Loonwaardemeting: de ideale samenwerking tussen werknemer en werkgever
Veiligheid en vertrouwen, dan blijft een medewerker behouden
Bij medewerkers met beperkingen is een veilig werkklimaat belangrijk. Bij deze doelgroep kan dit echt een groot verschil maken in functioneren. Ik heb zoveel mensen gesproken die lange tijd bij dezelfde werkgever zitten en zich steeds meer zijn gaan ontplooien door de prettige werkcultuur en het vertrouwen dat ze krijgen en voelen. Een inspirerend voorbeeld uit de praktijk was bij een medewerker waarbij niet alleen de werkgever, maar, met goedkeuring van de medewerker, in een later stadium ook de collega’s op de hoogte zijn gesteld door de jobcoach van de beperkingen en hoe hier het beste mee om te gaan. Sindsdien is de medewerker zich meer geaccepteerd gaan voelen en functioneert deze persoon nagenoeg hetzelfde als een reguliere kracht. Kortom; een veilige en vertrouwde werkomgeving is essentieel om een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt stabiel te laten functioneren en te ontwikkelen waar mogelijk.
Maatwerk in begeleiding en werkzaamheden
Maatwerk leveren is uiteraard makkelijker gezegd dan gedaan. Iedere medewerker in deze doelgroep heeft zijn/haar eigen specifieke sterktes en aandachtspunten waar een werkgever op dient te pinpointen. Een lastig voorbeeld uit de praktijk is bijvoorbeeld een ondersteunende medewerker die erg gebaat is bij structuur, maar diverse taken moet doen die dynamisch van aard zijn en uit meerdere stappen bestaan. Gevolg is dat iemand wel erg zijn/haar best doet, maar door de bomen het bos niet meer ziet en er ook veel negatieve energie in de begeleiding zit, omdat zich herstelwerkzaamheden voor gaan doen. Hoe biedt je dan deze medewerker toch de gewenste structuur, ook al lijkt het op het oog zo lastig? Succesvol blijkt bijvoorbeeld om de medewerker stap voor stap binnen een taak te werk te laten gaan en een schriftelijk stappenplan paraat te hebben. Zo bewaart de medewerker het overzicht, in plaats van dat gedeeltes van de taak over het hoofd gezien worden waardoor een product niet van de gewenste kwaliteit is.
Vaak hoor ik van werkgevers dat ‘’alles al geprobeerd is’’ bij de medewerker en dat de situatie geaccepteerd wordt zoals die is qua samenwerking. De kunst is juist om de begeleiding continu af te blijven stemmen, zodat de medewerker zowel binnen de werkzaamheden als qua omstandigheden weet waar diegene aan toe is. Overeenkomend met het eerste punt; dan is er een vangnet om veilig in te kunnen landen.
Gezien en gewaardeerd worden
De benadering van medewerkers met een arbeidsbeperking is bij bedrijven onderling nog weleens verschillend. Hoe en of de medewerker met een arbeidsbeperking gezien en benaderd wordt, kan van grote invloed zijn op het functioneren. Een bedrijf met een benadering zoals ‘’de werknemer is zoals die is, we laten diegene maar en we krijgen er toch subsidie voor’’, daar zal een dergelijke medewerker zich minder verbonden mee voelen dan een omgeving waar deze persoon voor vol wordt aangezien, gewaardeerd wordt om diens bijdrage en ruimte krijgt om te groeien in werknemersvaardigheden en/of taken. Zo sprak ik een keer een werkgever die over de medewerker sprak alsof het alleen maar drama met hem was, dat hij bij iedereen problemen op de hals haalt om dit vervolgens ook bij collega’s bevestigd te willen zien worden. Tja, ik was niet verbaasd om van de werknemer te vernemen dat hij liever naar een andere werkplek wilde verkassen. Door aandacht en waardering te geven, is de kans groter dat de medewerker met een glimlach naar het werk komt en weer naar huis gaat.
Optimale samenwerking is een mooie uitdaging
De samenwerking tussen werkgever en een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt draait dus om de juiste afstemming, zowel werkinhoudelijk als in de omgang. Het optimaal laten renderen van deze doelgroep zal, ook met bovenstaande tips, een uitdaging blijven. Echter, door deze aanbevelingen toe te passen in de praktijk, is de kans aanzienlijk groter dat de samenwerking een succes wordt. De samenwerking tussen werkgever en werknemer is echter niet de enige vorm van afstemming bij een loonwaardebepaling. Ben je benieuwd naar de samenwerking bij loonwaardemetingen tussen werkgevers en CompetenSYS? Lees dan onderstaand artikel waarin Arjen van de Zeeuw is gesproken van UW. Op naar de volgende werkdag!
Lees het artikelDe kunst is juist om de begeleiding continu af te blijven stemmen, zodat de medewerker zowel binnen de werkzaamheden als qua omstandigheden weet waar diegene aan toe is.
Lees ook andere artikelen
Loonwaarde bij Meesterwerk Werkprojecten
Voor de tweede in de reeks 'werkgeversverhalen' hebben we Meesterwerk benaderd. Ilja Wentink, sinds 2015 werkzaam bij Meesterwerk als interne jobcoach, vertelt ons meer over Meesterwerk, haar rol binnen de organisatie en de samenwerking met CompetenSYS.
Lees meer
Loonwaarde-metingen bij UW Utrecht
Met grote regelmaat komen de Loonwaardeprofessionals van CompetenSYS bij werkgevers door het hele land voor het uitvoeren van loonwaardemetingen. Zo ook bij UW Utrecht; een participatiebedrijf in Utrecht dat zich inzet voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt; Arjan de Zeeuw vertelt ons hier meer over.
Lees meer
Bestandsanalyse Drechtsteden: de inwoner aan zet!
De Sociale Dienst Drechtsteden biedt inwoners met een bijstandsuitkering ondersteuning gericht op (ontwikkeling naar) werk, en voor wie dat niet mogelijk is; activering en participatie. Binnen het totale bestand is een groep inwoners aanwezig die aangeven een fysieke belemmering te ervaren om aan het werk te kunnen. Een deel hiervan is al goed in beeld, maar van een ander deel is nog onvoldoende duidelijk welke ondersteuning passend is. Dient te worden ingezet op de route richting (regulier) werk of moet de focus komen te liggen op activering en participatie? Om antwoord te kunnen geven op deze vragen heeft de Sociale Dienst Drechtsteden CompetenSYS gevraagd een bestandsanalyse uit te voeren en deze groep met een fysieke belemmering nader te onderzoeken.
Lees meer